Obavezno čitajte magazin. Naći ćete korisne članke koji mogu izmeniti vaše poslovanje na bolje...


Zašto HR PRO Club? Kako je rasla potreba za edukacijom zaposlenih, javila potreba i za usavršavanjem...

Zakoni, pravila, propisi

Zakoni, pravila, propisi: Ovde možete pronaći zakone, propise i aktuelnosti koji se odnose na HR i važni su za poslovanje Vaše firme
HRPRO :: Novosti :: U međuvremenu :: Metode izbora novih zaposlenih

Metode izbora novih zaposlenih

El. pošta Štampa

Dobar izbor novih zaposlenih je vrlo bitan za svaku firmi jer preduzeća  koja su sposobnija da odaberu i zadrže kvalitetne zaposlene ostvariće zahvaljujući tome konkurentsku prednost na tržištu. Osim toga, kvalitetan proces zapošljavanja snižava i broj i učestalost  promene radnika u firmi, odnosno snižava stopu fluktuacije radne snage, koja višestruko šteti preduzeću i predstavlja značajan, a nepotreban trošak za preduzeće.

Imajući to u vidu, dobar proces izbora novih članova tima je od velikog značaja za firmu i njenu dugoročnu uspešnost.i zato je potrebno odabrati i odgovarajuće metode selekcije, odnosno izbora novih radnika. 

 

alt

 

 

Koja metoda je najpouzdanija?
Svaka od metoda izbora novih zaposlenih ima neke svoje prednosti i više ili manje je primenljiva pri zapošljavanju ljudi na određenim pozicijama. Tako će se npr. za zapošljavanje direktora koristiti verovatno jedni metodi izbora, a drugi metodi će više odgovarati za izbor ljudi na nekim operativnim poslovima. U tom smislu, razna istraživanja su pokazala koliko su pouzdane različite metode selekcije, to jest sa koliko pouzdanosti se može predviđati buduća poslovna uspešnost kandidata, a mi ovde navodimo primer rezultata jednog istraživanja koje i pokazuje da je kombinacija različitih metoda izbora zapravo najbolja opcija.
 
Ovde se navodi mera uspešnosti nekih metoda selekcije u tome da predvide koliko je neki kandidat dobar za neko radno mesto. U tom smislu, najviša mera je 1 tj. potpuno tačno predviđanje bi imalo vrednost 1, a slede i vrednosti koje imaju različite metode izbora radnika:
  • Kombinacija različitih metoda (0.68)
  • Radni zadaci (0.54)
  • Testovi sposobnosti (0.54)
  • Struktuirani intervju (0.44)
  • Testovi ličnosti (0.38)
  • Nestruktuirani intervju (0.33)
  • Reference tj. preporuke koje kandidat ima (0.13)

(izvor: Anderson, N. & Cunningham-Snell, N. 'Personnel Selection' in Work and Organisational Psychology, Chmiel, N. (Ed), Blackwell Publishers Ltd, 2000.)

 
Za koju metodu se odlučiti?
U situaciji kada treba odlučiti na osnovu koje metode da se izvrši izbor kandidata, potrebno je prvo na osnovu opisa posla ili analize radnog mesta, razmotriti šta su zahtevi posla i kakva treba da bude osoba koja će sa uspehom obavljati taj posao.  Odnosno, kojim veštinama, znanjem, iskustvom, sposobnostima i osobinama treba da raspolaže. U tom smislu, često je više metoda odgovarajuće  za izbor radnika za određeni posao, no izbor metode ne zavisi samo od prirode datog posla već zavisi i od budžeta i vremena s kojim firma raspolaže.

Generalno, najbolje je koristiti kombinaciju više metoda, ako je moguće jer time kandidat prođe kroz više različitih situacija ili testova i najbolje ćete moći da ga upoznate. A ako se opredelite samo za intervju kao metodu izbora, onda bi to trebalo da bude struktuirani intervju i da ga vode bar dva intervjuera. Ne samo da se time povećava objektivnost, već je i u slučaju pritužbi od strane kandidata daleko lakše opravdati odluku koja je doneta ako je više ljudi bilo uključeno u to i sa jasno definisanim pitanjima.
 
Međutim, ako se kompanija opredeli za korišćenje testova, onda to treba da budu, pre svega, testovi koji su pravljeni za potrebe posla tj. konkursa za posao, a nikako testovi koji potiču iz kliničke prakse. Tako je, recimo, u nekim zemljama kažnjivo ako se za potrebe izbora radnika koriste testovi inteligencije kojima se imeri IQ kandidata.  Takođe, kada izbor padne na testove treba znati da je poželjno davanje povratne informacije kandidatima o rezultatima koje su postigli na testovima,  kako bi oni imali informaciju o tome koliko su dobro uradili test i gde treba da se usavršavaju.

Po pitanju radnih zadataka kao metoda za izbor kandidata za posao, oni su pravi metod samo ako su dobro osmišljeni, što znači da sadrže najbitnije elemente datog posla i oslikavaju realne radne zadatke sa kojim će se osoba sretati na poslu. Zbog toga  je poželjno da u kreiranju radnih zadataka učestvuju osobe koje su vrsni poznavaoci datog posla.
Angažovanje agencije za zapošljavanje
Posao regrutacije i selekcije može se poveriti i nekoj agenciji za zapošljavanje tj. HR agenciji koja je specijalizovana za tu vrstu posla. Pri tome, agencija može biti angažovana za primanje radnika za sve ili samo za neke upražnjene pozicije mogu da joj budu povereni samo neki delovi u procesuzapošljavanja ili, pak, kompletan proces, počevši od oglašavanja pozicije pa sve do konačnog izbora kandidata.
 
 
Ipak, pre nego što angažujemo agenciju, moramo razumeti sopstvene motive zašto se odlučujemo na taj korak. Moramo prepoznati probleme sa kojima se suočavamo u procesu zapošljavanja tj. regrutacije i selekcije i proceniti da li će i u kolikoj meri agencija moći da ih reši umesto nas. Pri tome, mogući problemi sa kojima se suočavamo su da, recimo, trošimo suviše vremena intervjuišući različite kandidate, da teško nalazimo kandidate koji imaju potrebne kvalifikacije, da značajan broj zaposlenih napušta firmu pre isteka od godinu dana rada, da nam se dešava da smo zaposlili osobu koja ne raspolaže potrebnim znanjima i veštinama i slično.
 
 
U tom smislu rezultat angažovanja agencije trebalo bi da bude viši kvalitet zapošljavanja od onog koji smo i sami u stanju da postignemo. Bolji kvalitet bi trebalo da se ogleda kako u samom načinu vođenja regrutacije i selekcije, tako i u krajnjem rezultatu koji se ogleda u izboru kvalitetnih radnika koji će biti uspešni na budućem poslu i lojalni vašoj firmi. Dalje, agencija bi trebalo da bude sposobna da za kraće vreme pronađe adekvatne kandidate i da njeno angažovanje bude rešenje koje će kompaniju manje da košta od fiksnog troška koji bi nastao osnivanjem u samoj firmi sektora za ljudske resursa koji bi se bavio tim poslovima, ili od potrebnih ulaganja da bi se poboljšao kvalitet već postojećih usluga zapošljavanja unutar firme.
 
 
I na kraju, pri izboru konkretne agencije važno je imati na umu da ne postoji jedno najbolje rešenje i jedna najbolja agencija, već je najbolje ono rešenje koje najviše odgovara vašoj firmi. U tom smislu od svake agencije je poželjno tražiti njhove reference i eventualno kontaktirati prethodne korisnike njihovih usluga, da vidite koliko su oni bili zadovoljni.

 

Izvor: Moj tim 

 

Powered by Web Agency