Obavezno čitajte magazin. Naći ćete korisne članke koji mogu izmeniti vaše poslovanje na bolje...


Zašto HR PRO Club? Kako je rasla potreba za edukacijom zaposlenih, javila potreba i za usavršavanjem...

Zakoni, pravila, propisi

Zakoni, pravila, propisi: Ovde možete pronaći zakone, propise i aktuelnosti koji se odnose na HR i važni su za poslovanje Vaše firme
HRPRO :: Novosti :: U međuvremenu :: Da li su ljudi resursi ili potencijali?

Da li su ljudi resursi ili potencijali?

El. pošta Štampa

Kao što znate, stručnjaci za Human Resources mogu raditi i u fabrikama i u kompanijama - i sa radnicima, i sa zaposlenima. Kako god ih zvali, ljudi u radnom odnosu i dalje su nečiji resursi... Takozvani resurs "čeka" da bude otkriven, potom izdvojen i eksploatisan. Kada se istroši, traži se nova građa. I tako sve u krug. Dakle, zaposleni u ejč-aru, Human, dakle, Resources uvek imaju posla: regrutuj-selektuj-obučavaj-regrutuj-selektuj-obučavaj-re... Njima lepo. Potencijal se, pak, sam razotkriva i, ako se ne neguje, gubimo ga. Novi troškovi. Novca, vremena i nerava - eto i nečeg ljudskog ovde. I više nikom nije lepo.

alt

 

HR Upravljanje potencijalima zaposlenih vs. Menadžment ljudskim resursima - šta vas više asocira na kompetence, sposobnosti, veštine, znanja, talente, iskustvo... zaposlenih ljudi? Da li je to nešto statično ili dinamično? Da li s vremenom postaje porozno ili stoji čvrsto od dana kada smo završili fakultet, čak i ako ne činimo više ništa? Da najpre potražimo u rečniku značenja ovih stranih reči:

  • resurs - sredstvo; izvor; prirodna bogatstva nekog područja; ono što se može iskoristiti kao izvor profita; kapital, imovina, bogatstvo; uopšte, izvor finansijske, materijalne pomoći; u prevodu - čovek-kamen, robot, stvar.
  • potencijal - mogućnost, sposobnost koja se ispoljava u određenim uslovima; energija koju neko ima u sebi; sva sredstva kojima se raspolaže u nekoj delatnosti; onaj koji postoji u potenciji, koji je skriven, koji se pretpostavlja; sposoban da se razvije - e, ovo već zvuči bolje, kao jedinka od krvi i mesa! Hvala g. Klajnu i Šipki. Zlata vredno poređenje. 

A sada bismo mogli da "povadimo" neke od mogućnosti, uslova za oslobađanje ovih potencijala. Najpre da vam postavim nekoliko pitanja: Da li vas je neko nekad upitao radite li ono što volite ili volite li to što radite? U čemu je razlika: da li ste se zaposlili na mestu na kome ste oduvek želeli da budete ili ste "legli na rudu", rezignirano prihvativši bilo šta što vam se nudilo - u nuždi? Da li vam je dopuštena sloboda da radite ono što želite, ono za šta osećate da imate dara, ono što vas "vuče", ono u čemu implicitno znate da ste dobri? Ili više ne razmišljate o tome ili nikad niste ni razmišljali? Da li biste radije kopali u rudniku nego "lupali glavu"? Evo nekih od saznanja, "iskopanih" iz pomenutog psiho-rudnika na trećoj platformi.

PotencijalRanije smo uglavnom bili zadovoljni ako imamo posao koji nam omogućava da platimo račune. Međutim, danas od svog posla želimo mnogo više. Želimo ispunjenost, kreativni izazov, mogućnost da napredujemo, radost i osećanje da živimo i radimo za viši, smisleniji cilj. Zato počnimo da primećujemo vezu između posla i ljudi na čije živote on utiče. To smo mi.  

A oni na spratu više u organizacionoj hijerarhiji - premnogo nadređenih je gluvo i slepo, tj. usredsređeno na slabosti svojih podređenih umesto da se posvete razvijanju njihovih sposobnosti. Jer od tog "šuma" ne vide "signal" - poziv na napredak - pravo, skriveno bogatstvo! Na primer, menadžment Motorole smatra da najmanje 5% radnog vremena svakog zaposlenog treba da bude potrošeno na obrazovanje. On nudi svojim zaposlenima minimalno 40 sati obrazovanja za godinu dana, a planira da to poveća č.e.t.i.r.i  p.u.t.a! Za inženjere se smatra da moraju provesti 10% radnog vremena u proširivanju svog znanja ukoliko žele da ostanu na nivou novodiplomiranih, a 20% do 25% - da bi zadržali jednaku vrednost za poslodavca i društvo. Za menadžere se procenjuje da je potrebno da odvoje 20% godišnjeg radnog vremena za sopstveno obrazovanje kako bi se sprečilo njegovo "rđanje". Danas se od menadžera zahteva da sve više svog radnog vremena posvete razvoju zaposlenih; direktor General Electrica traži od menadžera da 50% svog vremena posvete problemima razvoja, jer je to najkritičniji deo menadžerskog posla.

Svi mi u sebi posedujemo sposobnosti i talente koji će se pokazati u svom punom sjaju ako im samo dozvolimo (ili ako nam dozvole) da ugledaju svetlost dana. Citiraću Raskina: "I najslabiji čovek poseduje sposobnost, ma koliko obično delovala, koja je karakteristična samo za njega". Niko ne može da obavi tvoj posao onako kako ga ti radiš. Nikom ne može da padne na pamet tvoja ideja, niko ne može da osmisli tvoj projekat. Samo ti, jer vrediš.

HRPovući ćemo razliku između uspešnih i neuspešnih kompanija; one uspešne imaju stvarni interes za ljude, jer su oni njihova najvrednija imovina; obezbeđuju im dobar trening, razvoj, praćenje i mogućnost napredovanja; imaju delotvorne programe nagrađivanja; sposobni su i stalo im je da zadrže svoje zaposlene, pa je zato fluktuacija mala; top menadžment je posvećen i daje podršku ljudima, te razvija i podstiče participaciju zaposlenih. Neuspešne su... samo - neuspešne; nećemo ih ni obrađivati ovde; jednostavno, nemaju navedene kvalitete. Dakle, poslodavci, menadžeri, čuvajte i istražujte ljudske resurse, ali tražeći blago - njihove potencijale - koji "leže" u svakom vašem zaposlenom, pliće ili dublje.

Konačno, sledećom mudrošću zatvaramo krug: VIŠA motivacija i primena sposobnosti zaposlenih vodi VEĆOJ količini i kvalitetu rada, što vodi VIŠOJ organizacijskoj produktivnosti i profitu, a to vodi VEĆIM nagradama i priznanjima zaposlenih, i to, opet VIŠOJ motivaciji... I svi zadovoljno uživaju u vrednoći, vrednoti i hartijama od vrednosti! 

 

Izvor: Razvoj-karijere 

Powered by Web Agency